Blindhiring Explained - Vad är det och hur man implementerar det

  • Blindhyrning är en process som används för att blockera en kandidats personliga information som kan påverka ett anställningsbeslut.
  • Bias kan presentera sig på många sätt - både omedveten och medveten.
  • Blind anställning kan hjälpa företag att öka mångfalden och inkluderingen.

Blind anställning är en process som används för att blockera en anställnings kandidats personliga information som kan påverka eller ”förutse” ett anställningsbeslut. Bias kan manifestera sig på många sätt - både omedvetet och medvetet - och forskning säger att bias kan inträffa så tidigt som den inledande återupptagningsundersökningsfasen. Det är därför ledare letar efter nya sätt att andas mångfald och inkludering i anställningsprocessen och över medarbetarlistan.

Låt oss bryta ner vad blind anställning betyder, hur det fungerar och hur man implementerar denna process i din egen organisation som den börjar återanvända.

Hur blindhyrning fungerar

Blind hyra eller dölja återuppta detaljer som en kandidats namn, högskola, adress, hobbyer eller examensår. Dessa detaljer kan hänvisa till någons könsidentitet, ras, religion eller socioekonomiska bakgrund och kan påverka ett anställningsbeslut. Istället fokuserar rekryterare eller anställningschefer på kandidatens färdigheter eller tidigare arbetserfarenhet och hur det gäller jobbet. Genom att endast utvärdera kandidater på deras relevanta arbetslivserfarenhet är målet att minska partiskhet under hela anställningsförfarandet.

Typer av fördomar vid anställning

Vanderbilt beskriver omedveten (eller implicit) partiskhet som ”domar som inte stöds till eller för en sak, person eller grupp jämfört med en annan, på ett sätt som vanligtvis anses orättvist.” De föreslår också att forskning säger oss "omedvetna fördomar inträffar automatiskt då hjärnan gör snabba bedömningar baserade på tidigare erfarenheter och bakgrund."

Omedveten partiskhet i den inledande anställningsprocessen kan få anställningschefer att fatta beslut till förmån för en kandidat eller på bekostnad av andra (utan att ens inse det). Dessutom är dessa fördomar inte endimensionella och korsas vanligtvis under hela anställningsprocessen.

Bias kan också visas omedvetet i jobbannonser eller beskrivningar. En studie av Journal of Personality and Social Psychology fann att arbetsbeskrivningar med ord som svänger manligt som ledare, konkurrenskraftiga eller dominerande var mindre tilltalande för kvinnor. TotalJobs analyserade också 75,000 XNUMX jobbannonser och fann att utbildnings- eller kundtjänstpositionerna var partiska mot kvinnor, medan vetenskapliga eller marknadsföringspositioner tenderade att svänga mot män.

Varför företag hanterar partiskhet

Vänster okontrollerad kan fördomar påverka eller forma ditt företags kultur, engagemang och till och med slutresultatet. Det finns många anledningar till att företag väljer att ta itu med detta och diversifiera sina team. Här är bara några av fördelarna med att ha ett varierat team:

  • Ökad vinst: Företag med ”mångfald över genomsnittet” har 19% högre intäkter.
  • Förbättrad produktivitet: Olika team levererar 60% bättre resultat.
  • Skapar förtroende för hela ditt team: Mångfaldspraxis är direkt kopplat till nivåer av medarbetarnas engagemang, förtroende och värde.
  • Attraherar topptalenter: Över 85% av årtusenden prioriterar att arbeta för ett företag som uppför sig etiskt och ansvarsfullt.

Det är ingen överraskning att mångfald i en organisation är avgörande. Tänk på nedanstående tips om hur du kan inkludera blind anställning i din anställningsprocess.

Hur man implementerar blindanställning

Även om ingen process är perfekt, kan blind anställning vara det första steget om du vill främja mångfald eller minska bias i din anställningsprocess.

Om du har budgeten att investera i en HR-resurs eller ett verktyg, nedan är några alternativ:

  • Blendoor: Döljer kandidaternas namn och foton för att bekämpa medvetslös partiskhet och underlätta rekrytering av mångfald i teknikföretag.
  • Textio: Utvärderar dina arbetsbeskrivningar, belyser problematisk formulering och erbjuder rekommendationer som hjälper dig att locka olika och kvalificerade kandidater.

Om du är ett litet men ändå mäktigt team som inte vill spendera extra pengar på ett verktyg finns det enkla sätt att själv genomföra blinda anställningsmetoder. Nedan följer några enkla metoder att överväga:

  • Filtrera bort med ett kalkylark: Anställningschefer kan dra in data i ett kalkylark och helt enkelt filtrera bort specifika detaljer.
  • Anpassa din ansökan: Skapa en standardiserad ansökan där sökande bara innehåller deras relevanta färdigheter eller erfarenhet.

Fungerar blindanställning?

Även om den inledande återupptagningsundersökningen kan bidra till att minska bias, kan den komma upp senare i anställningsprocessen om anställningschefen och kandidaten ha ett virtuellt möte. Det finns också faktorer att tänka på när det gäller blindanställning. Genom att blockera viktiga detaljer om en persons bakgrund kan det vara svårare för anställningschefer att se till att de anställer en varierad personal. Blind anställning kan också skydda en kandidats beteendevetenskap eller personlighet - faktorer som kan signalera om någon passar bra i företagskulturen.

Tips för att förhindra anställningsförmåga

För att uppnå ditt företags mångfaldsmål kan det gå längre än bara blind anställning. Som nämnts kan partiskhet presentera sig senare i intervjun eller beslutsprocessen. Människor, verksamheter och teknik är alla ingångspunkter för att anställa bias. Från att utbilda anställda i fördomar till att standardisera dina frågor, överväga vad som fungerar bäst för ditt team och företagets storlek.

Nedan följer några steg som hjälper dig att förhindra (eller minska) bias för anställningar:

  • Neutralisera dina arbetsbeskrivningar: Använd könsneutralt språk och tänk på ditt ordval för att locka till dig en mångsidig pool.
  • Standardisera dina intervjufrågor: Fokusera på kompetens- eller talangbaserade frågor istället för beteendefrågor.
  • Diversifiera din anställningspersonal: Ha en rekryteringspanel med en blandning av män och kvinnor, kulturell mångfald och ett brett åldersintervall.
  • Förbered kompetensbedömningar: Förskjut fokuset från kön, ålder, bakgrund eller personlighet för att bedöma en kandidat efter kunskap.

Att arbeta för att bekämpa bias för anställningar kan fungera som en språngbräda som ger ditt företag möjlighet att ta itu med ännu större utmaningar.

Lisa Xu

Lisa Xu är en innehållsförfattare baserad i Kanada. Hon har täckt ämnen inom olika branscher, inklusive affärer, teknik och cybersäkerhet. Hennes arbete har publicerats på lokala nyheter och tekniska bloggar.

Lämna ett svar