盲人招聘說明–這是什麼以及如何實施

  • 盲人招聘是一種用來屏蔽應聘者可能會影響招聘決定的個人信息的過程。
  • 偏見可以多種方式展現自己-無意識和有意識的。
  • 盲目僱用可以幫助公司增加多樣性和包容性。

盲人招聘是一種用來屏蔽求職者個人信息的過程,該信息可能會影響或“偏向”招聘決策。 偏見可以以多種方式表現出來,包括無意識和有意識的,研究表明,偏見最早可以出現在初始簡歷篩選階段。 這就是為什麼領導者正在尋找新的方法來激發多樣性和包容性,並融入到整個招聘流程中。

讓我們分解一下盲目的招聘的含義,它的工作原理以及如何在您自己的組織中實施此過程。 開始重新招聘.

盲人招聘的工作原理

盲目用皮掩蓋或隱瞞簡歷的詳細信息,例如候選人的姓名,大學,地址,興趣愛好或畢業年份。 這些細節可能暗示某人的性別認同,種族,宗教信仰或社會經濟背景,並可能影響招聘決定。 取而代之的是,招聘人員或招聘經理著重於候選人的技能或先前的工作經驗以及其與工作的關係。 通過僅評估候選人的相關工作經驗,目標是減少整個招聘過程中的偏見。

招聘中的偏見類型

范德比爾特描述 無意識(或隱性)偏見 如“以一種通常被認為不公平的方式,贊成或反對一個事物,個人或團體相對於另一個事物,個人或團體的無根據的判斷。” 他們還建議研究告訴我們“大腦根據過去的經驗和背景做出快速判斷時,會自動發生無意識的偏見。”

最初的招聘過程中無意識的偏見可能導致招聘經理做出有利於候選人的決定,或者損害他人(甚至沒有意識到)。 另外,這些偏差不是一維的,通常在整個招聘過程中相交。

偏見也可能在工作發布或說明中不自覺地出現。 一項《人格與社會心理學雜誌》的研究發現,職位描述中帶有領導者,競爭者或統治者等男性特徵的詞語對女性的吸引力較小。 TotalJobs還分析了75,000個職位列表,發現教育或客戶服務行業的職位偏向女性,而科學或市場營銷職位傾向於偏向男性。

為什麼公司要解決偏見

放任不管,偏見會影響或影響公司的文化,敬業度,甚至底線。 公司選擇正面應對並使其團隊多樣化的原因有很多。 這只是擁有一支多元化團隊的一些好處:

  • 利潤增加:“平均水平高於平均水平”的公司擁有 19%更高 收入。
  • 提高生產力:多樣化的團隊交付 改善60% 結果。
  • 在整個團隊之間建立信任:多樣性實踐與 員工敬業度,信任和價值。
  • 吸引頂尖人才: 85% 的千禧一代優先考慮為符合道德和負責任的行為的企業工作。

組織中的多樣性至關重要是不足為奇的。 考慮以下有關如何將盲目招聘納入您的招聘過程的提示。

如何實施盲人錄用

雖然沒有完美的流程,但是如果您想促進招聘過程中的多樣性或減少偏見,盲目招聘可能是第一步。

如果您有預算投資於人力資源或工具,則可以選擇以下幾種方法:

  • Blendoor:遮蓋候選人的姓名和照片,以消除無意識的偏見並促進高科技公司的多樣性招聘。
  • Textio:評估您的職位描述,突出顯示有問題的措辭,並提供建議以幫助您吸引各種合格的候選人。

如果您是一個規模很小但實力雄厚的團隊,不想在工具上花費額外的資金,則可以使用簡單的方法自己實施盲目的招聘實踐。 以下是一些可以考慮的簡單方法:

  • 用電子表格過濾掉:招聘經理可以將數據提取到電子表格中,而只是過濾掉特定的細節。
  • 自定義您的應用程序:為申請人創建一個標準化的應用程序,使其僅包括他們的相關技能或經驗。

盲人僱用有效嗎?

雖然最初的簡歷篩選可以幫助減少偏見,但如果招聘經理和候選人在招聘過程中可以稍後提出 舉行虛擬會議。 在盲目招聘的有效性中還需要考慮一些因素。 通過屏蔽有關人員背景的關鍵細節,招聘經理要確保他們正在招聘多樣化的員工可能會更加困難。 盲目僱用也可能掩蓋候選人的行為暗示或人格-這些因素可以表明某人是否適合公司文化。

防止僱用偏見的技巧

為了實現您公司的多元化目標,它可能不僅限於 盲目招聘。 如前所述,偏見可能會在面試或決策過程中稍後出現。 人員,運營和技術都是招聘偏見的切入點。 從培訓員工偏見到標準化問題,請考慮哪種方法最適合您的團隊和公司規模。

以下是一些可幫助您防止(或減少)用人偏見的步驟:

  • 中和您的職位描述:使用不分性別的語言,並留意您的用詞選擇,以吸引多元化的人才。
  • 標準化面試問題:將重點放在基於技能或才能的問題上,而不是行為問題上。
  • 使您的招聘人員多樣化:建立一個包含男女混合,文化多樣性和年齡範圍廣泛的招聘小組。
  • 準備技能評估:將重點從性別,年齡,背景或個性轉移到通過知識評估候選人。

努力消除僱用偏見可以作為墊腳石,使您的公司能夠應對更大的挑戰。

徐麗莎

Lisa Xu是加拿大的內容作家。 她涵蓋了各個行業的主題,包括商業,技術和網絡安全。 她的作品已在當地新聞媒體和科技博客上發表。

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